党风廉政建设考核存在“六难”现象需亟待重视

党风廉政建设责任制实施10多年来，各级党委、政府和纪检监察机关高度重视，按照贯彻落实科学发展观、构建惩治和预防腐败体系的要求，不断加强责任制考核工作的组织领导，不断完善考核指标体系、创新方式方法、强化结果运用，使责任制考核工作从最初的结合工作汇报检查考核发展到现在的全面常规性考核，已日渐完善，有力地促进了各级党委、政府认真履行责任制赋予的职责，为推动党风廉政建设和经济社会又好又快发展发挥了重要作用。但在开展党风廉政建设责任制考核过程中，不少地方反映党风廉政建设考核存在“六难”现象需亟待重视。

   一、指标存在“缺陷”，对应难

一是上下级指标取向存在缺陷。上级下达党风廉政建设管理考核指标时都会有意提高其指标值，力求让考核对象跳起来摘桃子，但又担心指标过高，脱离实际。下级单位自提考核指标时往往人为压低指标，力求低报多超。由于多方面原因，实际工作中很难将二者有机统一，结果导致不少单位指标偏低。二是各单位职能标准不一存在缺陷。就近几年各地的考核指标分析，一些地方考核指标不区分职能部门、窗口单位，不区分被考核对象基础条件和发展状况的差距，用一个标准去要求，用一套指标去考核的现象依然存在，导致党风廉政建设责任制考核不合实际。

二、办法存在“疏漏”，结合难

一是实际需要与现实操作的矛盾。在制定考核办法时，大多数考虑的是“全覆盖、便操作、客观、合理”，但在具体的操作执行中，由于各单位的职责、职能、性质、资源等各不相同，相互之间可比性较低，需要针对性较强的考核，这就形成了实际需要和现实操作上的矛盾。二是工作任务与评价标准的矛盾。由于各责任制单位所在地域、行业及工作职能不一样，在党风廉政建设和反腐败工作中承担的工作任务不一样，阶段性工作、中心工作和特色工作不一样，集体作用、社会条件、客观因素的制约和影响不一样，因此，考核办法的制定与各单位的工作任务、评价标准上依然存在疏漏。如，对宣教职能的单位，不能用办案标准评价；对信访职能的单位，不能单纯的以查办案件、处理信访的量评价，而应兼顾预防工作是否到位。

三、时间存在“仓促”，深入难

一是“一天制”考核交任务。就近几年各地的考核实际情况看，许多地方考核组都是在半天或一天的时间里，完成资料查看、民主测评、个别谈话、现场走访等各项党风廉政建设考评具体工作，看似深入扎实，实则走马观花，没有深入了解被考核对象实际情况。二是“12月”考核尤紧张。党风廉政建设责任制考核本身工作量大，且当前对各种具体的考核方式方法应达到什么样的要求没有硬性约束，加之考核一般在年底集中进行，考核组和被考核单位工作都较繁多，在时间安排和具体组织上都较为紧张，存在重形式、轻内容，看做法多、看效果少，把开了多少会、发了多少文件等情况作为考核评价的重要标准，深入基层单位的面不够宽、对有些工作的开展情况了解不够准也就不难理解了。

四、人员流于“形式”，测评难

一是人员组成“单一性”。目前党风廉政建设检查考核虽然有民主测评的环节，但面不够宽，往往都是由被考核单位组织本单位的全体干部职工参加，与责任制分工联系紧密的其他方面有关人员参加较少，被考核单位的服务对象参与测评很少，随机确定一般群众参与测评更少，在一定程度上影响了考核结果的客观性、准确性。二是人员讲话“口令化”。考核结果直接影响到整个单位综合得分，考核结果差机关干部的晋升、待遇、评优评先等都要受影响，导致职工测评得分超高，参与测评的总是那些听话的“熟面孔”，个别谈话也出奇的一致，讲话内容近似“口令化”，老好人思想严重。

五、打分存在“干扰”，准确难

一是考核分值权重的干扰。当前，各个地方对考核单位的考核分数主要是由现场考核分、民主测评分、看资料分等获得的考核分数。在最后计算党风廉政建设责任制考核总得分时，考核分数的权重取值上却又各不相同，直接影响到考核结果。二是考评主体规模的干扰。党风廉政建设的考评主体易受到人员组成、人员规模、所占权重等的干扰，对考核单位的现场考核打分、查看资料分就难以做到公正与科学。

六、结果存在“误区”，挂钩难

一是考核结果固有的片面性。在干部使用上，往往考虑一个人的能力、政绩、性格、特长、资历、学历等多种因素。考核结果反映的多是一定时期内的工作成绩，在干部使用上所占分量偏低，因此二者难以挂钩，客观上影响了考核工作的激励作用。二是考核运用的不痛不痒。尽管不少地方已经把党风廉政建设责任制考核纳入了当地综合目标考核体系，但所占比重只有百分之几，比例偏低。多数地方只注重对考核结果前几位和后几位的运用，且多为通报表扬或通报批评形式，真正与干部使用挂钩、真正开展责任追究等方面还不够到位。“不痛不痒”的结果运用，没有触及到责任人员的切身利益，导致一些责任单位的领导干部，对党风廉政建设责任制工作还不够重视，存在“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的情况。（新田县纪委）